ベン卜・ホルムストローム 2016ノーベル経済学賞、(&ジャン・ティロール2014)

参考：

契約の経済理論 [単行本] 伊藤 秀史 有斐閣 2003

https://nam-students.blogspot.com/2019/02/2003.html

#4.3

以下、労働市場の理論 大橋勇雄
東洋経済新報社, 1990 #1 がホルムストロームを参照している

大橋26~7:
　ハリス=ホルムストロー ム (Harris and Holmstrom, 1982)は,情報集積がもつ後者の効果,つまり労働生産性に関する信頼度の上昇が賃金に与える影響を分析している. この「信頼度上昇モデル」は次のような仮定のもとに展開されている.
(1)生産が確率的要素の影響を受けるために,労働者の真の能力に関する情報は不完全である.そこで企業は各期の生産高の測定を通して労働者の真の能力を推測する.
(2)労働者の能力についての評価は,すべての企業で同一である、すなわち、特定の経済主体のみが情報を独占することはない。
(3)労働者はより高い賃金を求めて自由に企業間を移動することができる.
(4)労働者が働く期間は一定である.
(5)資本市場が不完全であるために,労働者は自由に借り入れができない.このことは労働者の毎期の消費額が稼得賃金に等しいことを意味する。
(6)危険に対して労働者は回避的,企業は中立的である。
　
　こうした仮定のもとにハリス=ホルムストロームは, まず市場賃金が労働者の期待生産性から保険プレミアムを差し引いたものになることを示す。ここで保険プレミアムとは,危険に中立的な企業が生産性の変動リスクを負うことに対して支払われるプレミアムのことをいう. もし労働者の能力,ひいては期待生産性の低いことが後に判明したとしても,企業は当初の契約賃金を支払わねばならない.逆に,労働者の能力の高いことが判明した場合には,その情報が他企業にも伝播することから,彼の市場賃金は上昇することになる.その意味で賃金は下方に硬直的である.
　さらにこのモデルの重要なポイントは,保険プレミアムが時間とともに減少し,市場賃金が上昇するということである.それをもたらす要因は2つある.第1は,労働者の能力に関する情報の蓄積が進むにつれて,能力の主観的分布の精度が上がることである. これは不確実性のリスクを小さくする。第2は,労働者の働く期間が一定であるために,時間の経過とともに残された労働期間が短くなることである. これは能力の低い者を雇用した場合の損失を軽減する効果をもつ.
　
検索結果1-3 / 3
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... 労働者による企業間の転職行動とジョブ,マッチングとの関係を,大橋は企業内での
ジヨブ,マツチングと労働生産性との関係を分析している, 6 〕ハリス二ホルムストローム( !
! ^ 1 : 1 :ぉ 311 ( 1 ! !。】 1 1 ^ ! : 1 ^ 1 ! ! , 1982 〉は,情報集積がもつ後者の効果,つまり
...
27 ページ
こうした仮定のもとにハリスごホルムストロームは,まず市場賃金が労働者の期待生産
性から保険プレミアムを差し引いたものになることを示す.ここで保険プレ 5 アムとは,
危険に中立的な企業が生産性の変動リスクを負うことに対して支払われるプレミアムの
こと ...
32 ページ
8 〉労働市場における評判の形成メカ-ズムとその機能を定式化した論文として,ホルム
ストローム( ! ! 0 ! ! ! ! 3 ! : ! ^ ! ! ! , 1981 〉,カーマイケル( ^ぉ) ,小佐野( 1989 )がある.
ただし,これらの論文は「暗黙の契約理論」の枠組みのもとにこの問題を取り扱っている.
書籍の全文が表示されない理由

#1
A Theory of Wage Dynamics
Milton Harris and Bengt Holmstrom
1982, Review of Economic Studies, 49 (3): 315-333.
https://www.jstor.org/stable/2297359?seq=1#page_scan_tab_contents 有料
以下に再録
Waldman,  Michael  (ed.),  Learning  in  Labour  Markets.  (The  International  Library  of Critical  Writings  in Economics  333)  992 pp. 2017:3 (E. Elgar, UK)  <636-669> ISBN  978-1-78643-122-6 
https://kyokuto-bk.co.jp/detailpdf/ks4293.pdf
https://www.amazon.co.jp/Learning-International-Critical-Writings-Economics/dp/178643122X/

Contractual Models of the Labor Market
Bengt Holmström
1981, American Economic Review, 71 (2): 308-313.
https://www.jstor.org/stable/1815736?seq=1#page_scan_tab_contents 有料
https://nam-students.blogspot.com/2019/02/contractual-models-of-labor-market-by.html

論文リスト
https://economics.mit.edu/faculty/bengt/publications

一般書籍として入手可能なのは、
https://www.amazon.co.jp/Inside-Outside-Liquidity-Press-English-ebook/dp/B007CYHFGE/
Holmstrom-Tirole 
2011
INSIDE AND OUTSIDE LIQUIDITY (THE MIT PRESS)
Contents
Acknowledgments
Prologue: Motivation and Roadmap
ＩBasics of Leverage and Liquidity
1 Leverage
2 A Simple Model of Liquidity Demand
II Complete Markets
3 Aggregate Liquidity Shortages and Liquidity Premia
4 A Liquidity Asset Pricing Model (LAPM)
III Public Provision of Liquidity
5 Public Provision of Liquidity in a Closed Economy
6 Liquidity Provision with Access to Global Capital Markets
IV Waste of Liquidity and Public Policy
7 Financial Muscle and Overhoarding Liquidity
8 Specialized Inputs and Secondary Market
Epilogue: Summary and Concluding Thoughts on the Subprime Crisis
Bibliography
Index

ホルムストロームは民間企業出身…
http://openmarkets.cmegroup.com/6987/why-bengt-holmstrom-is-an-economist-you-should-know
https://translate.google.com/translate?sl=en&tl=ja&u=http%3A%2F%2Fopenmarkets.cmegroup.com%2F6987%2Fwhy-bengt-holmstrom-is-an-economist-you-should-know
彼が研究を行ってきた重要な問題の一つは、どのようなときに強い動機付けを行い、どのようなときには動機付けを弱めるべきなのかというものだ。これは「あなたが得られるのは支払った分だけ（you get what you pay for）」としてよく知られている。…

http://www.utdallas.edu/~nina.baranchuk/Fin7310/papers/Holmstrom1979.pdf

ホルストロムのもっとも有名な論文は1979年の「モラルハザードと観察可能性（Moral Hazard and Observability）」だ。プランシパルは結果を観察できるが努力や投入は観察できないといった場合、最適な分配規則はどのようなものになるだろうか。そしてそのような分配規則は最適な結果よりもどれだけ少ないものとなりうるのだろうか。これはおそらく契約内の直接的なインセンティブと保険としての価値が衝突し、効率性を損なうかについての一番優美で影響力のある説明ではないだろうか。簡単な例として、健康保険契約における控除免責額を考えてみよう。もちろんこれは顧客がより健康的であり続けることの価値を契約内に内部化する。でも一方でこれによって契約の保険としての価値は制限されることになる。ホルムストロムが証明した内容の一部は、このような状況では最良の結果はもたらされないということで、彼はそれを比較的扱いやすい形で示した。

https://www.kellogg.northwestern.edu/research/math/papers/471.pdf
1982年の「チームにおけるモラルハザード（Moral Hazard in Teams）」は非常に有名で影響力のある論文で、そのワーキングペーパ版はここから読める。ホルムストロムは、最適なインセンティブの仕組みは時間的整合性を考慮しなければならないことを示した。優れたインセンティブの仕組みには、エージェントである労働者を懸命に働かせるための罰が組み込まれることがある。でも、たとえば労働者たち自身が所有・経営する企業があったとしよう。この労働者たちが失敗した場合、所有者である彼らは自分自身に罰を与えるだろうか。たぶんそうはしないだろう。したがってある程度一般的な状況においては、罰の実行のためには外部からの残余請求が必要となる¹ 。このようにしてホルムストロムは社会主義者やマルクス主義者に対し、資本主義制度の一側面の正当化を行った。

https://faculty.fuqua.duke.edu/~qc2/BA532/1999%20RES%20Holmstrom%20career.pdf
1999年の「経営者のインセンティブ問題：動学的観点から（Managerial Incentive Problems: A Dynamic Perspective）」もすごい。その要点は、反復的な相互作用（例えば経営者との）はインセンティブ問題を改善するどころか悪化させうるというものだ。例えば、株主が経営者を監視すればするほど、そしてその期間が長ければ長いほど経営者が価値に関する数字を粉飾するインセンティブはおそらく大きくなる。将来における出世を見据えた動機付け（career incentives）が有益もしくは有害となるのはどのようなときだろうか。この論文は、こうした問題を考えるにあたっての出発点だ。その関連として、次のような罠も考えられる。ある労働者が自身の能力を上司に対して完全に明らかにした場合、その上司は労働者からより多くの余剰を奪うためにその情報を使うだろう。だから多くの労働者はゆるく仕事をするために、「超効率的」インセンティブ制度の網に捕まらないよう自分がどれだけできるかという爪を隠してしまうというものだ。僕はずっと前からこの論文は非常に重要だと思っていて、ホルストロムの論文の中では僕のお気に入りだ。
タイラー・コーエン

Prize lecture: Bengt Holmström, Laureate in Economic Sciences 2016

https://youtu.be/vI6Dk8sWHzU

Bengt Holmström wins Nobel Prize in Economic Sciences (full press conference) 2016

https://youtu.be/bG6trItoRS8

　　　　　　　　　　　　　（経済学、リンク::::::::::） 

瀧澤弘和『現代経済学』より［上下逆にして改変］：　
図２－４ ゲーム理論の影響を受けた諸分野とノーベル賞

　　　　　　　　１９８８　モーリス・アレ　市場と資源の効率的利用に関する理論 

＊　　　　　　　１９９１　ロナルド・コース　取引費用経済学
ゲーム理論＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
１９９４　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人間行動・制度　　　　　Ｉ　　　　Ｉ
ハーサニ／ナッシュ／ゼルテン　　　　　　　　　　　　　　　　　　行動ゲーム理論　Ｉ
　　　　　　＼　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　実験ゲーム理論　Ｉ　
　　　　　　　＼インセンティブ・制度設計　　　　　　　　　　　　　　　Ｉ　　　　Ｉ
　　　　　　　　＼　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　Ｉ　　　　Ｉ
　　　　　　　　／＼＿＿＿情報の非対称性　　　　　　　　　　　　　　　Ｉ　　　　Ｉ
　　　　　　　／　　＼　　１９９６マーリーズ／ヴィックリー　　　　　　Ｉ　　　　Ｉ
　　　　　　／　　　　＼　２００１アカロフ／スペンス／スティグリッツ　Ｉ　　　　Ｉ
　　　　　／　　　　　　＼　　　　　　　　　　　　　　Ｉ　　　　　　　Ｉ　　　　Ｉ
　　　　／　　　　　　　　＼　　　　　　　　　　　　　Ｉ　行動経済学／実験経済学Ｉ
　対立と協力　　　　　　　　＼　　　　　　　　　　　　Ｉ　２００２　　　　　　　Ｉ
　２００５　　　　　　　　　／＼　　　　　　　　　　　Ｉ　カーネマン／スミス　　Ｉ
　オーマン／シェリング　　／　　＼　　　　　　　　　　Ｉ　Ｉ　　　　　　　　　　Ｉ
　　　　　　　　　　　　／　　　　＼　　　　　　　　　Ｉ　Ｉ　　　　　　　　　　Ｉ
　　マーケット・デザイン　　メカニズム・デザイン　　　Ｉ　Ｉ　　　　　　　　　　Ｉ
　　　　　　　／　　＼　　　　　２００７　　　　　　　Ｉ　Ｉ　経済ガバナンスの理論
　　　　　　／　　　　＼　　ハーヴィッツ／マスキン／　Ｉ　Ｉ　２００９
サーチ理論　　　　　　　＼　マイヤーソン　　＼　　　　Ｉ　Ｉ　オストロム／
　２０１０　　　　　　　　＼　　　　　　　　　＼　　　Ｉ　Ｉ　ウィリアムソン
　ダイアモンド／　　　　　　＼　　　　　　　　　＼　　Ｉ　Ｉ
　モーテンセン／ピサリデス　　＼　　　　　　　　　＼　Ｉ　Ｉ
マッチング理論　　　　　　　　　＼　　　　　　　　　＼Ｉ　Ｉ
　２０１２　　　　　　　　オークション理論　　　契約理論　Ｉ
　ロス／シャープレイ　　　（未受賞）　　　　　　２０１４　Ｉ
　　　　　　　　　　　　　ミルグロム　　　　　ティロール　Ｉ
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　２０１６　行動経済学　ナッジ理論
　　　　　　　　　　　　　　　　ハート／ホルムストローム　２０１７
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　リチャード・セイラー

ミルグロムはノーベル賞未受賞
　　　　　　　　

NAMs出版プロジェクト: ミルグロム『組織の経済学』1997
http://nam-students.blogspot.jp/2016/10/blog-post_10.html

NAMs出版プロジェクト: ベン卜・ホルムストローム 2016ノーベル経済学賞
http://nam-students.blogspot.jp/2016/10/2016_32.html ＠

NAMs出版プロジェクト: オリバー・ハート 2016ノーベル経済学賞
http://nam-students.blogspot.jp/2016/10/2016_39.html

NAMs出版プロジェクト: ジャン・ティロール2014年ノーベル経済学賞
http://nam-students.blogspot.jp/2016/10/2014.html

契約と組織の経済学 柳川 範之

https://nam-students.blogspot.com/2019/01/kindle.html
1982年の「チームにおけるモラルハザード（Moral Hazard in Teams）」ワーキングペーパー1981
https://www.kellogg.northwestern.edu/research/math/papers/471.pdf

Hart, O., and B. Holmström (1987), "The Theory of Contracts," in T. Bewley( ed.), Advances in Economic Theory, Cambridge University Press, pp. 71-155.

Hart and Holmström（ 1987） の収録された論集 2013年電子化

Advances in Economic Theory Fifth World Congress  Advances in Economic Theory Get access Cited by 3

https://www.cambridge.org/core/books/advances-in-economic-theory/8CA30241C43A18FC0990D605699553CB

https://www.cambridge.org/core/books/advances-in-economic-theory/theory-of-contracts/19C16ACE4A35CB03AA5B4C89E69C20FE

3 - The theory of contracts
pp 71-156
By Oliver Hart, Bengt Holmström
https://doi.org/10.1017/CCOL0521340446.003
Access
PDF
Export citation
https://www.cambridge.org/core/services/aop-cambridge-core/content/view/19C16ACE4A35CB03AA5B4C89E69C20FE/9781139052054c03_p71-156_CBO.pdf/theory_of_contracts.pdf

Holmström, B., and P. Milgrom (1987), "Aggregation and Linearity in the Provision of Intertemporal Incentives," Econometrica, 55: 303-28. 

https://edisciplinas.usp.br/pluginfile.php/159918/mod_resource/content/1/HM%201987.pdf

豊福佐藤論考

研究開発のリスク要因と職務発明 How to Alleviate Risk Problems in ...

https://www.ipaj.org/bulletin/pdfs/JIPAJ5-2PDF/5-2_p072-087.pdf 図入りでわかりやすい

ベン卜・ホルムストローム 2016ノーベル経済学賞

フィンランド出身

BREAKING 2016 Prize in Economic Sci. to Oliver Hart @Harvard & Bengt Holmström
@MIT “for their contributions to contract theory” #NobelPrize

Bengt Holmstrom, born 1949 in Helsinki, Finland. 

Ph.D. 1978 from Stanford University, CA, USA. 

Paul A. Samuelson Professor of Economics, 

and Professor of Economics and Management at Massachusetts Institute of Technology, Cambridge, MA, USA.

ノーベル経済学賞2016 : ECONO斬り！！
http://blog.livedoor.jp/yagena/archives/50951481.html

2016年10月10日

契約理論について、邦書でも以下の優れた教科書があります。
前者は、先ほどの伊藤教授による完備契約（ホルムストロムが大きく貢献した）に関する上級レベルのテキスト、後者は東大の柳川教授による不完備契約（ハートが特に貢献した）分野の分かりやすい入門テキストです：

契約の経済理論 [単行本]

伊藤 秀史

有斐閣

2003-05

契約の経済理論
著者名等　 伊藤秀史／著　　
著者等紹介 １９８２年一橋大学商学部卒。京都大学経済学部助教授、大阪大学社会経済研究所助教授
を経て、２０００年より一橋大学大学院商学研究科教授。この間カリフォルニア大学サン
ディエゴ校、スタンフォード大学、コロンビア大学で客員助教授等を務める。専攻：組織
の経済学と契約理論。
出版者　　 有斐閣
出版年　　 ２００３．４
大きさ等　 ２２ｃｍ　４２２ｐ
ＮＤＣ分類 331
件名　　　 経済学　　≪再検索≫
要旨　　　 情報が等しく共有されていないとき最も望ましい行動に人々を誘う仕組みを考えるための
基礎理論と分析手法。
目次　　　 第１章　アドバース・セレクションの基本モデル；第２章　アドバース・セレクションの
モデル：バリエーションと拡張；第３章　複数エージェントのアドバース・セレクション
；第４章　モラル・ハザードの基本モデル；第５章　モラル・ハザードのモデル：バリエ
ーションと拡張；第６章　複数エージェントのモラル・ハザード；第７章　ダイナミック
・モデル；第８章　複数プリンシパルの理論；第９章　不完備契約の理論
内容　　　 情報が等しく共有されていないとき、最も望ましい行動に人々を誘うことが出来る仕組み
とは。保険市場や政府の内部組織、人事慣行などの様々な分野で利用されている契約理論
の基礎理論と標準的な分析手法を解説。

契約と組織の経済学 [単行本]

柳川 範之

東洋経済新報社

2000-03-01

https://www.amazon.co.jp/dp/B074MNMS2Y/ kindle

《一九八〇年代後半には、経済学者のベン卜・ホルムストロームとポール・ミルグロム

により、もう一つの重要な研究結果が示された。両氏は数々の仮説に基づく極めて理論的
な論文において、通常は売上高にかかわらず歩合をー定に保つのが、営業担当者の報酬制
度として最適であると結論づけた。さまざまな種類のボーナスを設けたり、一定期間内に
目標を達成した人に以後は別の報酬体系を適用したりするなど、仕組みを複雑にしすぎる
と、担当者たちはそれにうまく乗じる方法を見つけ出すだろう、というのだ。
…
　ホルムストロームとミルグロムが提案したようなシンプル極まりない報酬体系は、訴求
力がありそうに見えるが(理由のーつとして、運用しやすくコストもかさまない)、実際のと
ころ、多くの企業はもっと複雑な仕組みを選ぶ。「営業担当者はそれぞれ個性があり、モ
チべーションやニーズが異なるため、いくつもの要素から成る報酬体系のほうが幅広い層
にアピールするだろう」と考えるのだ。その理屈でいえば、個々の担当者から最高の成果
を引き出すには、個別に報酬体系を決めるべきだということになる。…》
（「営業を本気にさせる報酬制度とは」ダグ J．チュン ハーバード・ビジネス・スクール 助教授
DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー 2015年8/01号）

 How to Really Motivate Salespeople

https://hbr.org/2015/04/how-to-really-motivate-salespeople

Another important study, from the late 1980s, came from the economists Bengt Holmstrom 

and Paul Milgrom☆. In their very theoretical paper, which relies on a lot of assumptions, they 

found that a formula of straight-line commissions (in which salespeople earn commissions 

at the same rate no matter how much they sell) is generally the optimal way to pay reps. 

They argue that if you make a sales comp formula too complicated—with lots of bonuses or 

changes in commission structure triggered by hitting goals within a certain period—reps will 

find ways to game it. The most common method of doing that is to play with the timing of 

sales. If a salesperson needs to make a yearly quota, for instance, she might ask a friendly 

client to allow her to book a sale that would ordinarily be made in January during the final 

days of December instead (this is known as “pulling”); a rep who’s already hit quota, in contrast, 

might be tempted to “push” December sales into January to get a head start on the next year’s goal.

☆

Aggregation and Linearity in the Provision of Intertemporal Incentives.（Adobe PDF）1987

Bengt Holmstrom Yale University Paul Milgrom Stanford University
https://faculty.fuqua.duke.edu/~qc2/BA532/1987%20EMA%20Holmstrom%20Milgrom.pdf 全27頁

参考：

Multitask Principal-Agent Analyses: Incentive Contracts, Asset Ownership, and Job Design 1991
Bengt Holmstrom Yale University Paul Milgrom Stanford University
https://faculty.fuqua.duke.edu/~qc2/BA532/1991%20JLEO%20Holmstrom%20Milgrom.pdf 全30頁

http://www.nttpub.co.jp/search/books/detail/100000762

http://business.nikkeibp.co.jp/article/interview/20140403/262308/

ポール・ミルグロム - Wikipedia

https://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%9D%E3%83%BC%E3%83%AB%E3%83%BB%E3%

83%9F%E3%83%AB%E3%82%B0%E3%83%AD%E3%83%A0

  (1992). Economics, Organization and Management. Prentice Hall. ISBN 0132246503.
ポール・ミルグロム、ジョン・ロバーツ（奥野正寛、伊藤秀史、今井晴雄、西村理、八木甫訳）『組織の経済学』（NTT出版）、1997年、ISBN 978-4871885362 

https://www.amazon.co.jp/dp/4871885364/

http://www.nttpub.co.jp/search/books/detail/100000762

目次　　　    

第１部　経済組織

第２部　コーディネーション―市場と組織

第３部　モティベーション―契約、情報とインセンティブ

第４部　効率的なインセンティブの提供―契約と所有　☆

第５部　雇用―契約、報酬、キャリア

第６部　資金調達―投資、資本構成、コーポレート・コントロール

第７部　組織のデザインとダイナミックス

組織の経済学
著者名等　    ポール・ミルグロム／著　　
著者名等　    ジョン・ロバーツ／著　　
著者名等　    奥野正寛／〔ほか〕訳　　
出版者　　    ＮＴＴ出版
出版年　　    １９９７．１１
大きさ等　    ２５ｃｍ　７０２ｐ
注記　　　    Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．
ＮＤＣ分類    331
件名　　　    経済学　　
要旨　　　    補完性をキー概念に、企業組織とそれをとりまく制度をシステムとして考察する経済学と
経営学における独創的ブレークスルー。米国のＭＢＡ、比較制度分析、企業理論の標準的
教科書となった本書は豊富な事例とともに日本の制度改革にも貴重な示唆を与える。
目次　　　    

第１部　経済組織

第２部　コーディネーション―市場と組織

第３部　モティベーション―契約、情報とインセンティブ

第４部　効率的なインセンティブの提供―契約と所有　☆

第５部　雇用―契約、報酬、キャリア

第６部　資金調達―投資、資本構成、コーポレート・コントロール

第７部　組織のデザインとダイナミックス
内容　　　    各章末：参考文

組織の経済学 | ポール・ミルグロム, ジョン・ロバーツ, 奥野 正寛, 伊藤 秀史, 今井 晴雄, 西村 理, 八木 甫 1997
https://www.amazon.co.jp/dp/4871885364/

702頁

   本書は、当代一流の経済学者が書いた組織論のテキストブックである。テキストブックと言っても、日本によくある並みの教科書ではない。先端の理論を豊富に盛り込み、記述の密度が高い良書だ。 

   本書の論述は厳密だ。アカデミックな研究の第一線に触れる内容が含まれている。だから気楽に読み進めるというには、ちょっと重たい内容だ。本自体が700ページにおよぶ大著でもある。しかし経営実務に携わっている人たちや学生が、この際少しまとまった時間をかけて「挑戦」してみようというのなら、おすすめしたい本だ。理論的論述が充実しているだけではなく、興味をそそるエピソードや事例も随所に盛り込まれていて、読者に対する配慮を忘れていない。 

   経済学者は伝統的に市場における取引に注意を集中してきた。しかし今では多くの経済活動が市場取引ではなく、企業という組織の内部で行われている。その組織内部の現象にスポットを当てて、基本的には経済学的視点に立ち経済学的分析ツールを駆使して議論を体系化している。 

   強いて言えば、本書で取り上げられているトピックの多くは、やや古い。日本で経営学とよばれるビジネス・リサーチの世界では、すでに主要トピックではなくなったものが、本書のトピックの多くを占めている。経営学では新製品開発、事業創造、ビジネスモデルの競争、経営イノベーションが主要テーマであって、議論の対象がきわめてダイナミックだ。たとえばゲーム理論の応用を考える場合も、本書で議論されている組織内部の現象より、むしろ競争戦略やビジネスモデルとの関連が議論されたら、はるかにおもしろかっただろう。 

   とはいえ組織論の教科書として、これは第一級の本である。こういう高水準の教科書が出版され、そしてアメリカで売れていることは、かの国の高等教育がきわめて質の高いものであることを示唆している。（榊原清則）

efficient incentives contracts and ownership

https://books.google.co.jp/books?id=3xK7AAAAIAAJ&source=gbs_navlinks_s&redir_esc=y

Economics, Organization and Management:United States Edition - Paul Milgrom - 9780132246507 - Economics - Business Economics
https://www.pearson.ch/HigherEducation/Pearson/EAN/9780132246507/Economics-

Organization-and-Management-United-States-Edition

Table of Contents 邦訳と違う版

I. THE CONCEPTUAL FRAMEWORK.

 1. Does Organization Matter? 
 2. Economic Organization and Efficiency. 

II. THEORIES OF COORDINATION AND MOTIVATION.

 3. Using Prices for Coordination and Motivation. 
 4. Coordinating Plans and Actions. 
 5. Incentives and Motivation. 
 6. Moral Hazard. 
 7. Risk Sharing and Incentive Contracts. ☆
 8. Rents and Efficiency. 

III. COORDINATION, MOTIVATION, AND MANAGEMENT.

 9. Ownership and Property Rights. 
10. Employment Policy and Human-Resource Management. 
11. Internal Labor Markets, Job Assignments, and Promotions. 
12. Compensation and Motivation. 
13. Executive and Managerial Compensation. 

IV. DESIGNING AND CHOOSING ORGANIZATIONAL FORMS.

14. The Classical Theory of Investments and Finance. 
15. Financial Structure, Ownership, and Corporate Control. 
16. The Boundaries and Structure of the Firm. 
Glossary. 
Author and Subject Indexes. 

☆

Risk Sharing and Incentive Contracts. 

http://masonlec.org/site/rte_uploads/files/Milgrom%20Roberts-Chapter%207%20excerpt%20class%203%20reference.pdf

Well, then, says I , what's the use you learning to do right when it's troublesome to do right and ain't no trouble to do wrong , and the wages is just the same?

Huckleberry Finn

…だったら、正しいことを教わったとこで何の役に立つんだ？正しいことをしようとすりゃ面倒なことになって、正しくねえことをしてりゃ面倒になんねえんだったら？そんなで、損得もおなじだとしたら？…16章

http://www.nttpub.co.jp/search/books/detail/100000762

組織の経済学 ｜書籍出版｜NTT出版
http://www.nttpub.co.jp/search/books/detail/100000762
NTT出版　NTT Publishing Co.,Ltd.

組織の経済学 ポール・ミルグロム/ジョン・ロバーツ　著
ポール・ミルグロム/ジョン・ロバーツ　著
奥野正寛/伊藤秀史/今井晴雄/西村理/八木甫　訳
発売日：1997.11.03
定価：5,940円
サイズ：B5判変型

この本の内容
補完性をキー概念に、企業組織とそれをとりまく制度をシステムとして考察する経済学と経営学の独創的ブレークスルー。日本の制度改革にも貴重な示唆を与える一冊。
書評掲載情報

週刊東洋経済(2015年9月12日号)
日経BPムック 日経ビジネス「新しい経済の教科書2014～2015年版」

目次
序文
日本語版への序文
訳者まえがき
第1部　経済組織
　第1章　組織は重要か
　第2章　経済組織と効率性
第2部　コーディネーション:市場と組織
　第3章　コーディネーションと動機づけにおける価格の役割
　第4章　計画と行動のコーディネーション
第3部　モティベーション:契約、情報とインセンティブ
　第5章　限定合理性と私的情報
　第6章　モラル・ハザードと業績インセンティブ
第4部　効率的なインセンティブの提供:契約と所有
　第7章　リスク・シェアリングとインセンティブ契約 ☆
　第8章　レントと効率性
　第9章　所有と財産権
第5部　雇用:契約、報酬、キャリア
　第10章　雇用政策と人的資源のマネジメント
　第11章　内部労働市場、職務配置、昇進
　第12章　報酬と動機づけ
　第13章　経営者および管理者の報酬
第6部　資金調達:投資、資本構成、コーポレート・コントロール
　第14章　投資とファイナンスの古典的理論
　第15章　金融構造、所有、コーポレート・コントロール
第7部　組織のデザインとダイナミックス
　第16章　企業の境界と構造
　第17章　経営・経済システムの進化
用語解説
事項索引
人名索引

著者紹介
ポール・ミルグロム(Paul Milgrom)
スタンフォード大学経済学部教授。1948年米国デトロイト生まれ。
ジョン・ロバーツ(Jhon Roberts)
スタンフォード大学ビジネス・スクール教授。1945年カナダ、ウィニベグ生まれ。

＿＿＿＿＿

Jean Tirole 

ジャン・ティロール 

計量経済学

CME Group ノーベル経済学賞受賞者(2014)ジャン・ティロールと先物の関係
http://cmegroupjapan.blog.fc2.com/blog-entry-46.html
ティロールの関心はまた、産業組織、規制、組織論、ゲーム理論、財政論、マクロ経済、心理学
など分野にも及んでいる。 さらに、2013年のCMEグループMSRI賞受賞者であるベンクト ホル
ムストロームとの共著で彼は、市場流動性についても論じている。「Inside and Outside Liquidity」
と題されたこの論文は、金融危機発生時における安全資産の可用性に焦点が当てられている。
そこでは、危機状態において、企業や国民が利用可能な範囲に借入コストを維持するために
必要となる市場流動性を供給する能力を有しているのは政府であるとして、破たんした銀行
の救済は納税者のコストで行われるべきではないとする一般の議論に、真っ向から対峙する
論点で分析を行っている。

Liquidity By Bengt Holmström and Jean Tirole 
http://idei.fr/sites/default/files/medias/doc/by/tirole/wickyaug30final.pdf 全285頁

ジャン・ティロール - Wikipedia

https://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%82%B8%E3%83%A3%E3%83%B3%E3%83%BB%E3%83%86%E3%82%A3%E3%83%AD%E3%83%BC%E3%83%AB

International Monetary System, (MIT Press, 2002)

（『国際金融危機の経済学』、北村行伸・谷本和代翻訳、東洋経済新報社、2007年）

国際金融危機の経済学
著者名等　 ジャン・ティロール／著　　
著者名等　 北村行伸／訳　　
著者名等　 谷本和代／訳　　
著者等紹介 【ティロール】１９５３年フランス生まれ。８４年よりＭＩＴ准教授、教授を経て、現在
、トゥールーズ第一大学産業経済研究所学術担当所長、ラフォン基金・トゥールーズ経済
学院理事長。経済学者。９８年エコノメトリック・ソサエティ会長、２００１年ヨーロッ
パ経済学会会長等を歴任。
著者等紹介 【北村】１９５６年生まれ。８１年慶應義塾大学経済学部卒。８８年オックスフォード大
学大学院修了。現在、一橋大学経済研究所教授。
出版者　　 東洋経済新報社
出版年　　 ２００７．１１
大きさ等　 ２０ｃｍ　１８９，２８ｐ
注記　　　 Ｆｉｎａｎｃｉａｌ　ｃｒｉｓｅｓ，ｌｉｑｕｉｄｉｔｙ，ａｎｄ　ｔｈｅ　ｉｎｔｅｒ
ｎａｔｉｏｎａｌ　ｍｏｎｅｔａｒｙ　ｓｙｓｔｅｍ．／の翻訳
ＮＤＣ分類 338.9
件名　　　 国際金融　　
目次　　　 

第１章　新興市場危機と政策対応

第２章　経済学者の観点；第３章　議論の概要および主要点

第４章　閉鎖経済における流動性およびリスク管理

第５章　市場の失敗の識別―債務国は一般の借り手と同じか

第６章　重複代理人および共通代理人設定から導かれる含意

第７章　国際金融制度への含意―ＩＭＦの役割とは何か

第８章　結論

内容　　　 

危機再発の防止のために望ましい金融システムとは何か。金融論の当代一の理論家による、国際金融危機の再発防止と新たな金融システム設計のための指針の提示。ＩＭＦなどの国際機関が果たすべき役割を示唆する。

　図３　負担の分担
　　　　　　　＿＿＿＿＿
　　　　　　｜外国投資家｜
　　　　　　｜＿＿＿＿＿｜
危機前　　　　　　｜
　　　　　　　　　｜
　　　　　　　　　 ↓
　　　　＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
　　　｜　＿＿＿＿＿　　　＿＿　　｜
　　　｜｜民間借り手｜　｜政府｜　｜
　　　｜｜＿＿＿＿＿｜　｜＿＿｜　｜
　　　｜＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿｜


　　　　＿＿＿＿＿　　　＿＿＿＿＿　　　＿＿＿＿＿＿＿＿＿
　　　｜民間投資家｜　｜公的部門　｜　｜国内納税者／市民　｜
　　　｜＿＿＿＿＿｜　｜＿＿＿＿＿｜　｜＿＿＿＿＿＿＿＿＿｜
危機　　　＼　　　　　／　　　　　　／
　　　　融資＼　　　／外部救済　　／国内救済
　　　　　　　↘︎　↙︎　　　　　　↙︎
　　　　＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
　　　｜　＿＿＿＿＿　　　＿＿　　｜
　　　｜｜民間借り手｜　｜政府｜　｜
　　　｜｜＿＿＿＿＿｜　｜＿＿｜　｜
　　　｜＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿｜

ティロール56頁

《…負担がすべて国内納税者に転嫁されることもある。》同57頁

（経済危機の後に覇権獲得の可能性が高まると言われるのは、上記のような構造の変化を理由とするのだろう。）

ここから重複－共通代理人構造によって帝国は外国から自国を守る。同時に自国に多数を引き込みつつ。

　　　　＿＿＿　　　＿＿＿　　　　＿＿＿
　　　｜　　　｜　｜　　　｜　　｜　　　｜
　　　｜＿＿＿｜　｜＿＿＿｜　　｜＿＿＿｜　外国投資家
　　　　　｜　　　　　｜　　　　　　｜
　　　　　↓　　　　　   ↓　　　　 　    ↓
　　　＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
　　｜　＿＿＿　　　＿＿＿　　　　＿＿＿　｜民間借り手
　　｜｜　　　｜　｜　　　｜　　｜　　　｜｜
　　｜｜＿＿＿｜　｜＿＿＿｜　　｜＿＿＿｜｜
　　｜　　　　　　＿＿＿＿＿　　　　　　　｜
　　｜　　　　　｜　政　府　｜　　　　　　｜
　　｜　　　　　｜＿＿＿＿＿｜　　　　　　｜
　　｜＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿｜
　　　　　重複代理人－共通代理人構造
　　　　　民間部門借入

同73頁

IMFは国際投資家の代理モニターの役割を担うべきだという。

参考：

木下栄蔵 Ｏ Ｒ …オペレーションズ・リサーチ （ operations　research ）
http://nam-students.blogspot.jp/2016/09/o-p-e-r-t-i-o-n-s-re-s-e-r-c-h.html

より包括的な企業金融理論は以下、(183頁参照)

ノーベル経済学賞2016 : ECONO斬り！！
http://blog.livedoor.jp/yagena/archives/50951481.html

2016年10月10日

おととし(2014年)ノーベル賞を受賞したティロール教授は、契約理論の枠組みを使った規制・競争政策と企業金融の上級レベルの教科書を執筆しています。どちらも各分野を代表する必読文献ですので、ご関心のある方は要チェックです！

The Theory of Corporate Finance [Kindle版](初版2006)

Jean Tirole

Princeton University Press

2010-08-26

＿＿＿＿＿＿

参考：

ミルグロム 組織の経済学・マレニヨム
http://hakase-jyuku.com/mare/

http://hakase-jyuku.com/mare/category3-3/entry54.html

リスク・シェアリングの原理
----------

　それぞれ独立したリスクを持った二人以上の人間が、互いにリス
クを分担しあうことによって総リスク負担費用を抑えることができ
る。これを特に
「リスクシェアリングの原理」
と言う。

　リスクシェアリングの原理は、全ての保険契約の基礎となってい
る考えである。

　たとえば自動車事故にあう確率は、人間それぞれ独立している。

　つまりＡさんが事故に遭えばＢさんも事故に遭うというような従
属現象（つまりＡさんの事故がある確率でＢさんの事故を必ず引き
起こす）ということはまず起こらない。

　ＡさんはＡさんで独立して事故に遭い、ＢさんはＢさんでまた、
独立して事故に遭う。　

　それぞれが独立して事故に遭うから、それぞれに適当な事故確率
を設定でき保険料率を当てはめることができる。

　だから多数の人間が保険に加入し、事故に遭う確率が独立である
と、保険が上手く機能する。

　たとえば株を買うとき、ナントカ商事と、その子会社と、その関
連会社の株式を買うような事をすると、そのナントカ商事が潰れた
ら子会社や孫会社も影響を受け、たいてい全部損になってしまう。

　けれどナントカ商事の株と、ナントカ商事とは全然関係ない中位
の会社の株と、さらにそれらとまるで関連のない会社の株を買えば、
どれかはダメになって損はするが、丸ごと全部損にはならない。

　この場合、それぞれの株の安全性・危険性は独立しているから、
リスク・シェアリングを考えるのが簡単になる。

　簡単になればそれを調べる費用は安く済むし保険料率の設定やリ
スク・シェアリングも簡単になるから、より条件のいい保険を提示
でき、効率がよくなる。

----------
■インセンティブ報酬の原理
～業績指標に基づいた支払方法
----------

　個人や組織が、他人のために行動するように動機を与える問題は、
経済学では「プリンシパル（依頼人）＝エージェント（代理人）問
題」として知られている。

　ここからしばらくは雇用問題におけるこの問題を考えることにす
る。プリンシパルが雇用主で、エージェントが従業員である。

　で前にも書いたとおり、従業員に仕事に対するインセンティブを
与えるには、従業員の報酬を何らかの形で企業の業績にリンクさせ
ねばならないが、しかしそれをするには従業員の仕事を客観的・明
示的にハッキリ測定できなくてはならず、結局大抵の場合、企業や
個人の業績に対して金銭的インセンティブが与えられるという形を
取る。

　つまり企業の業績が良く個人の寄与が大きければ、その者に与え
る給料やボーナスを増額し、逆に企業の業績が悪く個人の働きが悪
ければ給料は下がりボーナスはなし、、という形である。

　だが金銭的インセンティブは、企業の業績悪化によるリスクを従
業員で分散して負担するということである。

　だから給料を全てインセンティブ報酬にしてしまうと、個人のリ
スク負担は大きくなりすぎてしまう。

　たいていの人間は「リスク回避的」であると考えられるので、業
績が悪ければ給料０というのでは殆どの従業員が辞めてしまい、企
業はもはやその体をなさなくなり、長期的な企業運営が不可能にな
ってしまう。

　だから各個人が背負うリスクは、不確実な収入の不確実性を回避
できる程度にしなければならないが、そうすると今度は逆にリスク・
シェアリングが非効率なものとなる。

　リスクを均等に従業員に負担させると、個人が背負うリスクが大
きすぎてしまうのでそれは小さめに配分しなければならないが、そ
うすると今度はリスク・シェアリングとしては非効率になるから、
企業はこの差を負担せねばならない。これは企業にとっての損失で
ある。

　だが業績と報酬をリンクさせている企業は、従業員から優れた業
績を引き出すことによって、その損失を取り返せると考えている。

　そしてまたリスク回避的な従業員に支払う給料はその分安くつく
ので、企業はこれらの損失をいくらか埋め合わせているとも考えら
れる。

----------
■従業員の努力水準ｅと評価
----------
　それでは従業員に与えるインセンティブについて考えよう。

雇用主の利益を図って従業員が費やす努力の水準をｅ、その私的
費用をC(e)とする。

　努力水準ｅが示すのは、企業の業績向上に役立つために従業員が
行うあらゆる種類の行動　たとえば接客態度の向上（服装を正した
り言葉遣いを丁寧にしたり）、業務に役立つ勉強、業界動向や新技
術の研究、市場調査や分析、企画の提案、部内作業の効率化などな
どの水準である。

　そのために支払った授業料や時間、業務の不愉快さ、失われた利
益や名声、その他雇用主の利益向上と引き換えに失われる全てにか
かわる費用をC(e)とする。

　もちろんこれらの仕事が楽しかったり、努力が企業の業績向上と
ともに従業員のスキルアップに大きく意味があるならばC(e)は０や
マイナスになることだってあるだろう。

　が、これらの努力はたいてい正当な仕事の一部として認められな
かったり、貢献度を正当に評価されないことが多いので、プラスと
考える。

　企業の利潤P(e)を、従業員の努力水準ｅに依存する関数であると
仮定すると、ｅが高ければそれは高い利潤をもたらすことになる。

　たとえば接客態度の良い店員がいたとする。その店員のお陰で業
績が結構向上したとする。

　だがしかし、その業績向上が「店員の誰の接客態度」によっても
たらされたモノなのかは、店長や支配人にはわかりにくい。

　特に裏表がある人間は上司には態度が良いが、部下や客には態度
が悪かったりということがよくあるから、努力水準ｅやその結果を
評価するのは容易ではない。

　そんな状態で店長や支配人の主観で業績を評価し、それによって
従業員にボーナスを出したりするとたいていギクシャクする。

　同僚や部下はたいてい同僚の人物の裏面を上司や支配人よりよく
知っているのだから、それは当然だ。

　そしてまた上司や支配人に評価する資質があるかどうかも問題に
なる。原因と結果を正確に結びつけるような分析能力があるかどう
かという問題も起こってくる。

　従業員の努力水準ｅやそれによる業績向上という結果はそういう
わけで結局そうそう観察できるもんじゃないから、たいていの場合
は仕方なく便宜的に労働時間や仕事に費やしたエネルギー量などで
数値化することになってしまう。

　ｅを努力水準、ｘを需要水準（確率変数）、ｙをその産業全体に
対する需要水準とすると

　ｗ（賃金）＝α（基本給）＋β・（ｅ＋ｘ＋γｙ）

というモデルを立てることができる。

　このモデルにおいて歩合給を決めるのは「本人の努力」と「店全
体の売り上げ」と「その産業全体の状態」である。

　このときのこの式のβを特に「インセンティブ強度」という。

　α（基本給：固定）が大きくβ（インセンティブ強度）が小さけ
れば、従業員に与えるインセンティブは弱く、逆にαが小さくβが
大きければ従業員に与えるインセンティブが強い、というわけであ
る。

※もちろんβが大きければ大きいほど従業員の負担するリスクも大
きくなるので、それを受け入れる従業員数は少なくなる。

（つづく）
------------------------------------------------------------

　　　　　　　　　　今週の・・・

------------------------------------------------------------

「保険」と言っても生命保険とか健康保険とかじゃなくて、社会の
中で発生するありとあらゆる「保険的なモノ」を指すと考えてくだ
さい。
NEXT:努力インセンティブと、契約の実現可能性

努力インセンティブと、契約の実現可能性
http://hakase-jyuku.com/mare/category3-3/entry55.html

インセンティブ報酬の原理
----------

雇用主の利益を図って従業員が費やす努力の水準をｅ、その私的
費用をC(e)とする。

　努力水準ｅが示すのは、企業の業績向上に役立つために従業員が
行うあらゆる種類の行動　たとえば接客態度の向上、業務に役立つ
勉強、業界動向や新技術の研究、市場調査や分析、企画の提案、部
内作業の効率化などなどの水準である。

　そのために支払った授業料や時間、業務の不愉快さ、失われた利
益や名声、その他雇用主の利益向上と引き換えに失われる全てにか
かわる費用をC(e)とする。

　企業の利潤P(e)を、従業員の努力水準ｅに依存する関数であると
すると、ｅが高ければそれは高い利潤をもたらすことになる。

　努力水準ｅはなかなか数値化できないので、代わりに労働時間や
仕事に費やしたエネルギー量などで数値化することになる。

　ｅを努力水準、ｘを需要水準（確率変数）、ｙをその産業全体に
対する需要水準とすると

　ｗ（賃金）＝α（基本給）＋β・（ｅ＋ｘ＋γｙ）

というモデルを立てることができる。

　このモデルにおいて歩合給を決めるのは「本人の努力」と「店全
体の売り上げ」と「その産業全体の状態」である。

　このときのこの式のβを特に「インセンティブ強度」という。

------------------------------------------------------------

　　　　　　　インセンティブ契約の実現可能性

------------------------------------------------------------
----------
■線型報酬関数を支える論理
----------

　従業員に与えるインセンティブ報酬のモデルは　ｅを努力水準、
ｘを需要水準（確率変数）、ｙをその産業全体に対する需要水準と
したとき

　ｗ（賃金）＝α（基本給）＋β・（ｅ＋ｘ＋γｙ）

であった。

　もちろんこのような線型の式で表されるような報酬体系以外にも、
世の中には様々な形のインセンティブ契約が存在する。

　たとえばセールスマンが一定以上の業績を挙げたときのみに支払
われる「成功報酬」である。

　商品やサービスを売った分だけ歩合を与えるというやり方で、モ
ノを仕入れて売るだけの販社によくあるパターンである。

　だがしかしこういう形式の契約には、大きな欠点がある。

　それは
「最初につまづいて、その成功報酬をもらうための規準となる業績
に達しない見込みになるや否や、従業員のインセンティブが急激に
落ちる」
ということである。

　与えられたノルマや達成水準に達しなければボーナス無し、とい
う条件下では、達成率３０％も達成率９９％も同じであるから、期
末に達成率が１００％を越えなさそうだとわかった時点で従業員は
努力を止めて転職先を探し出し始めてしまう。

　だからそういう契約ではなく、線型の歩合給の形でインセンティ
ブ契約を結ぶというのは、売り上げを伸ばすために一様なインセン
ティブを与えるために有効なのである。

　線型の歩合給形式のインセンティブなら、期末に達成水準に達し
ないと分かった状態でも、次に一つ商品を売ったときに成功報酬を
受け取れるならセールスマンは商品を売ろうとするからである。

線型報酬関数に基づくインセンティブ契約は、そういうわけで従
業員に一様なインセンティブ・プレッシャーを与えることができ、
インセンティブ契約の最も良いモノの一つであると考えられる。

----------
■線型契約の下での総所得
----------

　雇用主が中規模以上の企業の場合、従業員一人が担えるリスク負
担能力は、雇用主と比べて取るに足らないくらい小さい。

　このため、インセンティブの問題を考えないとすれば、従業員の
給与に変動をもたらす全てのリスク発生源に対して保険を掛け、雇
用主が金銭的リスクを全部負担するのが最適であろう。

　だがしかし、報酬中の全てのリスクを取り除いてしまうと、努力
水準を高めて利潤を増大させるインセンティブが、同時に従業員か
ら失われてしまう。

　だから問題は（何度も書くが）リスク・シェアリングとインセン
ティブを与えバランスなのである。

　さてここで、努力水準ｅと雇用主から与えられたインセンティブ
契約の規準となるパラメータα（固定給）、β（インセンティブ強
度）、γを考えてみる。

　つまりベクトル（ｅ、α、β、γ）によって、従業員の報酬が決
定されるようなインセンティブ契約を考えるわけである。

　このとき従業員の確実同値額は、

「報酬の期待値」-「努力に要する費用」-「リスク・プレミアム」

となり、ゴチャゴチャ計算して簡素化すると、

　α+βｅ-C(e)-（１/２）ｒβ^2・Var（ｘ+γｙ）

となる。

　そしてまた、同時に雇用主の確実同値額は、
「粗利潤の期待値」-「報酬支払い額の期待値」、つまり

　P(e)-（α+βe）

である。

　そういうわけで、従業員と雇用主の式を足しあわすと
「線型契約下における総所得」
が計算でき、それはつまり

P(e)-C(e)-（１/２）ｒβ^2・Var（ｘ+γｙ）

ということになる。

----------
■努力インセンティブと、契約の実現可能性
----------
　さて今、従業員の確実同値額は、
α+βｅ-C(e)-（１/２）ｒβ^2・Var（ｘ+γｙ）
であった。

　これはつまり従業員にとって収入が大きく変動すると困るから、
リスク・プレミアム分だけ安くていいから給料の基幹部分を固定給
にして、後はインセンティブ契約（つまり一部歩合給）で給与をも
らおうという仕組みである。

　だからもし従業員に上手くインセンティブを与えて業績を伸ばそ
うと雇用主が考えるなら、従業員の努力水準ｅが、他のパラメータ
とどういう関係にあるか、確かめておかねばならない。

　努力しても見返りがないなら、インセンティブ契約にはならない
から、βｅ-C(e)≧０は明らかであろう。がそれだけでは、適当な
インセンティブ・プレッシャーを与えているかどうかはわからない。

　そういうわけでこの式をｅの関数であると見なしてｅで微分する。
　するとβ-C'(e)となる。

　努力水準をｅ上げるのは、最初はたやすいかも知れないが、どん
どん難しくなっていく。だから努力の費用C(e)はｅが大きくなるに
つれ増加していく。

　それに対してβが小さくなったり大きくなったりすると一様なイ
ンセンティブを与えることができなくなるから、βの値は常に、

　　β-C'(e)＝０

を満たすように決めなければならない。

　これを「インセンティブ制約式」と呼び、実現可能なインセンテ
ィブ雇用契約は、必ずこの式を満たさねばならないのである。

（つづく）
------------------------------------------------------------

　　　　　　　　　　今週の・・・

------------------------------------------------------------

　計算式はややこしいけど、要するに常に努力するための費用の増
分とインセンティブ強度βが常に等しくなるように設定しなければ、
効率的な結果は得られないと言うことです。

　たとえばものすごく努力しなければ結果がでないような場合、イ
ンセンティブ強度βはかなり大きくないと誰も努力しない。

　これは激烈な競争をしているＩＴ業界でストック・オプションが
多用される一つの原因である。

　しかし少しの努力で結果がでるような場合、βを大きくすると企
業は利益を従業員に還元しすぎてしまう。

、、、ということです。

NEXT:インセンティブ契約のおさらい

インセンティブ契約のおさらい
http://hakase-jyuku.com/mare/category3-3/entry56.html

…

■努力水準とインセンティブ報酬制度
----------

　さて、努力するにも何らかのコストがかかる。

　業績アップのために本を読んだり英会話学校に通ったり、、或い
はその他の様々なトレーニングを行ったり、、、、

　これらの費用をC(e)で表し、そしてIに
α（基本給）＋β・（ｅ＋ｘ＋γｙ）
を代入して計算すると、インセンティブ契約における従業員の給料
（確実同値額）は、結局下のようになる。

　ｗ＝α+βｅ-C(e)-（１/２）ｒβ^2・Var（ｘ+γｙ）
　　　　　　　　　　　（※ここでβ^2はβの二乗である。）

　ｗは努力水準ｅの関数である（つまり従業員の努力いかんによっ
て給料が変化するわけだから）から、これをｅで微分すると努力水
準と支払われる給料の上昇速度関係がはっきりする。

　∂ｗ/∂e＝β－C'(e)　
　　　　　　　　　※C'(e)は努力一単位に必要な限界費用になる。

　ここでβ－C'(e)＞０だと、努力が大きい人はもの凄くたくさん
歩合をもらえることになり、小さい努力しかしない人はまるで実入
りが増えないことになってしまう。そしてまら企業は報酬を払いす
ぎることになる。

　逆にβ－C'(e)＜０だと、１努力した人は１もらえるが、１０努力
したひとは７くらいしかもらえない事になる。

　そう言うわけだから効率的なインセンティブ契約となるのは、
β－C'(e)＝０となる場合である。

　だからもし企業が従業員の努力水準を引き上げようと思うなら、
インセンティブ契約を結んだ上でβを引き上げなければならない。

　この式を特に「インセンティブ制約」と呼び、実現可能な雇用契
約は必ずこの式を満たさねばならない。「インセンティブ両立的」
な契約は「インセンティブ制約」を満たす。

NEXT:インフォーマティブ原理

＿＿＿＿＿

ノーベル経済学賞｢不完備契約の理論｣の意義 | 市場観測 | 東洋経済オンライン | 経済ニュースの新基準
http://toyokeizai.net/articles/-/140152

ノーベル経済学賞｢不完備契約の理論｣の意義

情報が不完全な中､どのように契約を結ぶのか

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野村 明弘 :東洋経済 記者

2016年10月13日

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オリバー・ハート米ハーバード大教授（左）とベント・ホルムストローム米マサチューセッツ大教授（右）（写真：新華社/アフロ）

2016年のノーベル経済学賞（正式名称はノーベル記念経済学スウェーデン国立銀行賞）の受賞者が10月10日に発表された。受賞したのは、オリバー・ハート米ハーバード大教授と、フィンランド出身のベント・ホルムストローム米マサチューセッツ工科大教授。「契約理論への功績」が受賞理由だ。

雇用契約や保険契約、株主と経営者の間の契約など、両氏はさまざまな依頼人と代理人の契約がおのおのの利害をいかに調整するか、そのメカニズムと設計の処方箋を提示した。こういうとどこに新しさがあったのか、わかりにくいが、経済学説の大きな流れの中でみれば、「人々は将来の結果がわからない」という不確実性の要素をミクロ経済学に取り入れたことに新規性があるといえるだろう。

よく知られるように、現在の新古典派経済学はいくつかの重要な仮定を置いている。その中で最も強力なものは、「人々はすべての情報を知っている」という情報の完全性と「人々は将来の結果をすべて知っている」という確実性の仮定だ。こうした仮定の下では、人々が自己利益の最大化を目指して利己的に行動しても市場が社会の利害を自動的に調和させ、効率的な経済状況が実現するという理論が成立している。

情報の不完全性をどう処理するか

だが、問題は現実社会はそのような仮定とは大きく違っているということだ。そのため、近年は情報の不完全性を前提としたミクロ経済学の構築が盛んだ。過去のノーベル経済学賞を見ても、「情報の非対称性」に関連する功績を理由とした1996年受賞のジェームズ・マーリーズとウィリアム・ヴィックリー、2001年受賞のジョージ・アカロフ、マイケル・スペンス、ジョセフ・スティグリッツが挙げられる。経済主体が不完全な情報しか持たないことが市場の調整機能を阻害することを理論的に分析しているのが特徴だ。

また2007年受賞のレオニード・ハーヴィッツ、エリック・マスキン、ロジャー・マイヤーソン（メカニズムデザイン理論が受賞理由）、さらに2014年受賞のジャン・ティロール（市場支配力と規制の分析が受賞理由）も情報の不完全性が分析上のカギになっている。このようにノーベル経済学賞の顔ぶれを見ても、新古典派の仮定を現実に近づけ、理論の微修正を図る取り組みが近年、一定の評価を得ていることがわかる。

ノーベル経済学賞｢不完備契約の理論｣の意義 | 市場観測 | 東洋経済オンライン | 経済ニュースの新基準
http://toyokeizai.net/articles/-/140152?page=2

ノーベル経済学賞｢不完備契約の理論｣の意義

情報が不完全な中､どのように契約を結ぶのか

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野村 明弘 :東洋経済 記者

2016年10月13日

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今回のハート、ホルムストロームの2人もこの流れの中に位置づけられる。特にその性格が強いのが、不完備契約理論を構築したハートだ。ハートは、人々が将来起きることをすべて事前に知って契約を結ぶことはできないことを指摘した。

たとえば、企業のために新技術を開発している研究者の報酬契約を考えてみよう。R&D（研究開発）の結果は不確実であるため、事前に契約でイノベーションがどう起きるかを具体化できない。さらに事後的にも、新技術の質や企業収益に与える影響額を正確に計測するのは難しいだろう。日本でも発明の対価をめぐって社員研究者と企業の訴訟が起きた例があるが、このようなときの報酬契約はどう考えればよいだろうか。

財産権の配分がインセンティブに与える影響

避けたいのは研究者、企業とも将来の取り分がはっきりしないため、研究開発が促進されず、投資が過小になることだ。ハートは、このような不確実な将来に向けての契約では、将来に誰が決定権を持つかを財産権の付与によって事前に決めておくことが重要だと説明した。

写真はストックホルムで10日撮影（写真：ロイター／TT News Agency/Stina Stjernkvist/ via REUTERS）

先ほどの例で言えば、いくつかのやり方が考えられる。一つは、研究者は固定給で働き、企業が新技術の知的財産権を保有するというやり方だ。この場合、企業は研究開発投資に積極的になるが、研究者のインセンティブは小さくなる。もう一つのやり方は、研究者が新技術の知的財産権を保有することだ。新技術の質が高ければ、将来、研究者は知的財産権を企業に売却するなどによって巨利を得られるため、非常に大きなインセンティブを持つ。だが反面、高く売れる新技術に集中するあまり、所属企業の狙いに沿った研究開発はおろそかになるだろう。

実際には、両者のバランスを取ることが必要だが、重要なのは財産権の配分をうまく行うことによって、利害関係者のインセンティブをうまく引き出し、契約で報酬を具体化する方法の代替策になるということだ。こうした不完備契約の理論は、コーポレートガバナンス（企業統治）やベンチャーキャピタルなどの現場に大きな影響を与えてきた。

ノーベル経済学賞｢不完備契約の理論｣の意義 | 市場観測 | 東洋経済オンライン | 経済ニュースの新基準
http://toyokeizai.net/articles/-/140152?page=3

ノーベル経済学賞｢不完備契約の理論｣の意義

情報が不完全な中､どのように契約を結ぶのか

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野村 明弘 :東洋経済 記者

2016年10月13日

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A

不完備契約の理論が活躍しているのは、民間分野だけではない。医療や教育など公共サービスの民間委託の是非において、現実に沿った理論的な議論を可能にした点も大きな功績だ。

先述のように、新古典派の理論では情報の完全性や確実性の仮定の下、経済取引などはすべてスムースに効率的に行われると想定されているため、そもそも依頼人と代理人による契約というプロセス自体が捨象されている。この新古典派理論を公共サービスの民間委託の議論に適用すれば、政府の規制がほとんどない完全民営化が最も効率的な社会・経済状況を生み出すという単純な結論に至るだけだ。

現実の公共サービスの見直しに寄与している

このような新古典派の理論をファーストベストと言うが、情報の完全性や確実性の仮定にそぐわない現実社会では、そのファーストベストは成立しないので、セカンドベスト（次善の策）として理論的な議論を進める必要が出てくる。そのとき、不完備契約の理論は一つの重要なツールになっているわけだ。

具体的には、その依頼人（政府）と代理人（公的セクターか民間企業）の契約構造から、公的セクターによる公共サービスは質の改善と質を犠牲にしたコスト削減の双方にあまりインセンティブがない。一方、民間企業による公共サービスでは質改善とコスト削減により強いインセンティブがあるものの、質を犠牲にしたコスト削減が強力に進められることが不完備契約理論によって説明されている。

一口に公共サービスと言っても、医療や教育、保育所からゴミ収集、郵便、公共交通、一部の国での電力、通信、航空まで幅広い。質の計測が容易かどうかなどサービスごとの違いを考慮したうえで、民間委託がよいのか公的セクターがよいのかを一つ一つ不完備契約の観点で検証していくことが可能になっている。

実際、ハートはこの理論を基に論文で米国の民間刑務所に懸念を示していたが、今年8月に米国政府は民間刑務所の状況が悪いとして段階的に打ち切ると発表した。今後も世界の公共サービスのあり方に影響を与えていきそうだ。

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ベングト・ホルムストロム：

タイラー・コーエン「2016年のノーベル経済学賞受賞者オリバー・ハートとベングト・ホルムストロム（２／２）」 — 経済学101
http://econ101.jp/%E3%82%BF%E3%82%A4%E3%83%A9%E3%83%BC%E3%83%BB%E3%

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タイラー・コーエン「2016年のノーベル経済学賞受賞者オリバー・ハートとベングト・ホルムストロム（２／２）」

2016年10月12日 by 227thday leave a comment

●Tyler Cowen “Bengt Holmström, Nobel Laureate” (Marginal Revolution, October 10, 2016)

（訳者注：本記事はホルムストロムについての紹介となります。共同受賞者であるハートについてはこちらをご参照ください。）

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ベングト・ホルストロムのホームページはここで、彼のCVや簡単な経歴、研究論文へのリンクが掲載されている。Wikipediaの彼のページはここ。彼は長い間MITで教鞭をとっているけれど生まれはフィンランドで、契約や産業組織論において最も有名で影響力のある経済学者の一人だ。スウェーデン中銀による紹介文はここ。動画による説明はここ。彼が民間部門における自分の経験からいかに影響を受けたかついてのナイスな説明はここから読める。彼についてのちょっと変わった紹介としてお勧めしておきたい。

彼が研究を行ってきた重要な問題の一つは、どのようなときに強い動機付けを行い、どのようなときには動機付けを弱めるべきなのかというものだ。これは「あなたが得られるのは支払った分だけ（you get what you pay for）」としてよく知られている。この問題とそれに関連するポイントについてのアレックスの素晴らしいまとめを読んでもらいたい。☆

ホルストロムのもっとも有名な論文は1979年の「モラルハザードと観察可能性（Moral Hazard and Observability）」だ。プランシパルは結果を観察できるが努力や投入は観察できないといった場合、最適な分配規則はどのようなものになるだろうか。そしてそのような分配規則は最適な結果よりもどれだけ少ないものとなりうるのだろうか。これはおそらく契約内の直接的なインセンティブと保険としての価値が衝突し、効率性を損なうかについての一番優美で影響力のある説明ではないだろうか。簡単な例として、健康保険契約における控除免責額を考えてみよう。もちろんこれは顧客がより健康的であり続けることの価値を契約内に内部化する。でも一方でこれによって契約の保険としての価値は制限されることになる。ホルムストロムが証明した内容の一部は、このような状況では最良の結果はもたらされないということで、彼はそれを比較的扱いやすい形で示した。

CEOへの報酬について考える際もホルムストロムの業績が参考となりうる。スウェーデン中銀はこの論文の論点についてうまくまとめている。

最適な契約は、取られた行動に関する情報を潜在的にもたらしうるすべての結果を報酬と結びつける必要があります。この情報性の原則（informativeness principle）は、単に報酬はエージェントによって左右されうる結果に基づく必要があるとするものではありません。例えば、自身の行動により自分の会社の株価に影響を与えるものの、他社の株価には影響を与えない経営者というエージェントを考えてみましょう。この経営者の報酬は彼女の会社の株価だけに基づくべきということになるのでしょうか。そうではありません。株価は経営者のコントロールの枠外にある経済におけるその他の要因を反映するものであり、報酬額を会社の株価と単純に結びつけることは、経営者を運の良し悪しによって報いたり罰したりすることになります。ある経営者の報酬は、（同業他社のような）他の似たような会社と比較した際の自社の株価に関連させるほうが良いのです。

これもインセンティブと保険がどのように相互作用するかに関するものだ。見られた努力に対して支払うべきなのはどういうときで、利益や株価といった得られた結果に基づいて支払うのはどういうときか。ホルムストロムはこうした類の問題の解決に貢献した理論家としてはトップの座にいる。

1982年の「チームにおけるモラルハザード（Moral Hazard in Teams）」は非常に有名で影響力のある論文で、そのワーキングペーパ版はここから読める。ホルムストロムは、最適なインセンティブの仕組みは時間的整合性を考慮しなければならないことを示した。優れたインセンティブの仕組みには、エージェントである労働者を懸命に働かせるための罰が組み込まれることがある。でも、たとえば労働者たち自身が所有・経営する企業があったとしよう。この労働者たちが失敗した場合、所有者である彼らは自分自身に罰を与えるだろうか。たぶんそうはしないだろう。したがってある程度一般的な状況においては、罰の実行のためには外部からの残余請求が必要となる¹ 。このようにしてホルムストロムは社会主義者やマルクス主義者に対し、資本主義制度の一側面の正当化を行った。

A Fine Theoremのサイトにもホルムストロムの業績についての優れた記事が掲載されている。

1999年の「経営者のインセンティブ問題：動学的観点から（Managerial Incentive Problems: A Dynamic Perspective）」もすごい。その要点は、反復的な相互作用（例えば経営者との）はインセンティブ問題を改善するどころか悪化させうるというものだ。例えば、株主が経営者を監視すればするほど、そしてその期間が長ければ長いほど経営者が価値に関する数字を粉飾するインセンティブはおそらく大きくなる。将来における出世を見据えた動機付け（career incentives）が有益もしくは有害となるのはどのようなときだろうか。この論文は、こうした問題を考えるにあたっての出発点だ。その関連として、次のような罠も考えられる。ある労働者が自身の能力を上司に対して完全に明らかにした場合、その上司は労働者からより多くの余剰を奪うためにその情報を使うだろう。だから多くの労働者はゆるく仕事をするために、「超効率的」インセンティブ制度の網に捕まらないよう自分がどれだけできるかという爪を隠してしまうというものだ。僕はずっと前からこの論文は非常に重要だと思っていて、ホルストロムの論文の中では僕のお気に入りだ。

企業内部の個人情報に基づいた1994年の調査は、実証手法の点で時代を先取りしたものとなっている。この手法が巷に広まっているのは明らかだが、これについての彼の功績はもっと評価されるべきだろう。

ホルムストロムとハートの共著としては、契約理論と企業理論に関する非常に優れた概論がある(http://dspace.mit.edu/bitstream/handle/1721.1/64265/theoryofcontract00hart.pdf?sequence=1)。ジョン・ロバートとの共著では、ホルムストロムは企業の境界についての経済理論のとても素晴らしい（そしてとても読みやすい！）概論を書いている(https://msuweb.montclair.edu/~lebelp/HolmstromRobertsFirmJEP1998.pdf)。この分野はもっと一般的になってほしい。彼の論文としては有名なほうではないが、応用分野ではスティーブン・カプランとの共著による合併に関する概論がある。

ジャン・ティロールの共著では、1997年の「金融仲介、貸付資金と実物部門（Financial Intermediation, Loanable Funds, and the Real Sector）」がある。これは担保制約がどのようにして現実に重要となるのかという後の論点についての重要な先駆的論文だ。企業と銀行は十分に資本化されなければならない。この論文は1990年代の北欧の金融危機に大きく影響を受けたものだが、その後のアメリカや各地での金融危機を予見するものとなっている。

ジャン・ティロールとの共同による彼の流動性に基づく資産価格決定モデルは、その発表自体が金融の世界を「羽ばたかせた」わけではないけれど、非常に優れた重要な論文で、今日の世界はなぜ超低金利があふれているのかという難問の手がかりとして再考する価値があるだろう。

ホルムストロムはその後銀行制度やエージェンシー問題に関して多くの論文を書いている。彼の最新の論文は、秘密保護者としての銀行に関するもので、銀行制度の基本的な性質とその固定的な価値の負債についてモデル化と説明を試みている² 。金融パニックはなぜこれほど負債と関係しているかについての彼の論文はこちら。ジャン・ティロールとの共著では、なぜ政府による流動性の供給が正当化されることがありうるのかについての良く知られた論文がある。

2003年にはスティーブン・カプランとの共著でアメリカの企業ガバナンスについてのホントとウソについての概論を書いている。これは彼の普段の論文よりも応用に寄ったものとなっている。この論文では、当時のスキャンダルの最中にあってもアメリカの企業ガバナンスは壊れておらず、規制を含む一部の点での改善はありうるにせよ、おそらくはこれまで以上に優れたものとなるだろうという主張がなされている。彼のカプランとの共著論文は全体として、彼の企業に対する大まかな立ち位置がMITの標準よりもシカゴ流に強く影響を受けたものであることを示しているように思う。一例として資産の証券化についての彼の擁護を読んでみてほしい。

おめでとうベングト・ホルムストロム！

1. 訳注；企業は労働者自身が所有するよりも外部のオーナー（資本家）が所有するほうが罰によるインセンティブが働くという意。 [↩]
2. 訳注：銀行の負債（貨幣）は、取引手段であるためにその価値が安定的であることを要するが、そのためには銀行の貸出についての情報が秘匿される（調査のための費用と利益が合わない）必要があるのに対し、資本市場は情報公開を伴うために銀行の貨幣の代替とはならず、高リスクの流動性を提供するというもの。 [↩]

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filed under: tyler cowen, 翻訳記事

☆
http://marginalrevolution.com/marginalrevolution/2016/10/performance-pay-nobel.html

Marginal REVOLUTION

The Performance Pay Nobel

by Alex Tabarrok on October 10, 2016 at 7:15 am in Economics, Uncategorized

The Nobel Prize in economics goes to Oliver Hart and Bengt Holmstrom for contract theory, the design of incentives. See Tyler’s posts below for overviews. In our textbook, Modern Principles, Tyler and I have a chapter called Managing Incentives which covers some of this work, especially related to Holmstrom’s work on performance pay. Let’s give a simplified precis (fyi, the textbook doesn’t have the math).

Suppose that you are a principal monitoring an agent who produces output. The output depends on the agent’s effort but also on noise. It wouldn’t be a very efficient contract to just reward the agent based on output since then you would mostly be responding to noise—punishing hard-working agents when the noise factors were bad and rewarding lazy agents when the noise factors were good. Not only is that unfair–if you setup a contract like this the agents will a) demand that you pay them a lot of money in the good state because they will be taking on a lot of risk and b) the agents won’t put in much effort anyway since their effort will tend to be overwhelmed by the noise, either good or bad. Thus, rewarding output alone gets you the worst of all worlds, you have to pay a lot and you don’t get much effort.

But perhaps in addition to output, y, you have a signal of effort, call it s. Both y and s signal effort with noise but together they provide more information. First, lesson – use s! In fact, the informativeness principle says you should use any and all information that might signal the agent’s effort in developing your contract. But how should you combine the information from y and s? Suppose you write a contract where the agent is paid a wage, w=B0+By*y+Bs*s where Bo is the base wage, By is the beta on y, how much weight to put on output and Bs is the weight on the s signal–think of By as the performance bonus and Bs as a subjective evaluation bonus. Then it turns out (under some assumptions etc. Canice Prendergast has a good review paper) you should weight By and Bs according to the following formula:

that looks imposing but it’s really not.  σ^2s (sorry for the notation) is the variance of the s signal, σ^2y is the variance of the y signal. Now for the moment assume r is zero so the formula boils down to:

Ah, now that looks sensible because it’s an optimal information theorem. It says that you should put a high weight on y when the s signal is relatively noisy (notice that By goes to 1 as σ^2s increases) and a high weight on s when the y signal is relatively noisy. Notice also that the two betas sum to 1 which means that in this world you put all the risk on the agent. Ok, now let’s return to the first version and fill in the details. What’s r? r is a measure of risk aversion for the agent. If r is zero then the agent is risk neutral and we are in the second world where you put all the risk on the agent. If the agent is risk averse, however, then r>0 and so what happens? If r>0 then you don’t want to put all the risk on the agent because then the agent will demand too much so you take on some risk yourself and tamp down By and Bs (notice that the bigger is r the smaller are both By and Bs) and instead increase the base wage which acts as a kind of insurance against risk. So the first version combines an optimal information aggregation theorem with the economics of managing the risk-performance-pay tradeoff.

(c, by the way, is a measure of how costly effort is to the agent and so it also makes sense that the higher is c the less weight you put on performance incentives and the more on the base wage.)

Let’s also discuss some further work which is closely related to Holmstrom’s approach, tournament theory (Lazear and Rosen). When should you use absolute pay and when should you use relative pay? For example, sometimes we reward salespeople based on their sales and sometimes we reward based on which agent had the most sales, i.e. a tournament. Which is better? The great thing about relative pay is that it removes one type of noise. Suppose, for example, that sales depend on effort but also on the state of the economy. If you reward based on absolute sales then you are rewarding a lot of noise. Once again, that has two bad effects it means that you have to pay your agents a lot since you are imposing risk on them and it means that they won’t work that hard since they know they will be paid a lot when the economy is good and hardly at all when the economy is bad so in neither case do the agents have strong incentives to work hard. Suppose, however, that you have a relative pay scheme, a tournament. Now you have removed the noise coming from the state of the economy–since all the salespeople face the same economy and since there is always a first, second and third place the agent’s now have an incentive to work hard in good or bad times. Not only do they have an incentive to work hard you don’t have to pay them much of a risk premium since more of their pay is now based on their own effort rather than on noise.

But relative pay isn’t always better. If the sales agents come in different ability levels, for example, then relative pay means that neither the high ability nor the low ability agents will work hard. The high ability agents know that they don’t need to exert high effort to win and the low ability agents know that they won’t win even if they do exert high effort. Thus, if there is a lot of risk coming from agent ability then you don’t want to use tournaments. Or to put it differently, tournaments work best when agent ability is similar which is why in sports tournaments we often have divisions (over 50, under 30) or rounds.

FYI, in our textbook Tyler and I use this model to discuss when students should prefer an absolute grading scale and when they should prefer grading on a curve. Work it out!

Holmstrom’s work has lot of implications for structuring executive pay. In particular, executive pay often violates the informativeness principle. In rewarding the CEO of Ford for example, an obvious piece of information that should used in addition to the price of Ford stock is the price of GM, Toyota and Chrysler stock. If the stock of most of the automaker’s is up then you should reward the CEO of Ford less because most of the gain in Ford is probably due to the economy wide factor rather than to the efforts Ford’s CEO. For the same reasons, if GM, Toyota, and Chrysler are down but Ford is down less then you might give the Ford CEO a large bonus even though Ford’s stock price is down. Oddly, however, performance pay for executives rarely works like a tournament. As a result, CEOs are often paid based on noise.

The basic framework has since been applied in many different circumstances because principal-agent can be interpreted in many different ways employer-worker, teacher-student, regulator-banker and so forth. Thus the basic insights have been reflected in a wealth of applications each of which adds to the body of theory.

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marginalrevolution/2016/10/performance-pay-nobel.html

経済学のノーベル賞は、契約理論、インセンティブの設計のためのオリバーハートとベングトホルムストロムに行きます。 概要については、以下のタイラーの記事を参照してください。 私たちの教科書、現代の原則では、タイラーと私は、特にパフォーマンスの賃金にホルムストロムの仕事に関連したこの作品のいくつかをカバーするインセンティブの管理の章を持っています。 それでは、簡略化さ解題を（FYI、教科書は数学を持っていません）を与えてみましょう。

あなたは出力を生成し、エージェントを監視する主要ていると仮定する。 出力は、エージェントの努力にもノイズに依存します。 ちょうど、ノイズ要因が良好であったときのノイズ要因が悪いとやりがいの怠惰な薬だったとき、あなたは主にノイズ罰する勤勉な薬剤に応答することになるため、出力に基づいて、エージェントに報酬を与えるために非常に効率的な契約ではありません。 だけでなく、その不公平-場合は、セットアップエージェントがa）は、あなたは彼らがリスクの多くを引き受けることになりますので、それらを良好な状態にあるたくさんのお金を支払うと需要になります。このような契約は、b）のエージェントが置かれません多くの努力で、とにかく彼らの努力以来、良いか悪いかのどちらか、ノイズに圧倒される傾向があります。 このように、単独の出力に報酬を与えることはあなたにすべての世界の最悪を取得し、あなたは多くを支払う必要があり、あなたは多くの努力を得ることはありません。

しかし、おそらく出力yに加えて、あなたは、努力の信号を持っていることがよ呼び出します。 y及びsの信号ノイズの努力が、両方が一緒に、彼らはより多くの情報を提供します。 まず、レッスン - sを使い！ 実際には、情報性の原則は、あなたの契約の開発に、エージェントの努力を知らせる可能性のある、すべての情報を使用する必要が言います。 しかし、どのように、yとsからの情報を組み合わせる必要がありますか？ あなたは* yでエージェントが賃金を支払われる契約、ワット= B0 +を書き+旅館* sのボーはベース賃金であり、ことによっては出力を置くためにどのくらいの重量、yの上のベータ版であり、Bsは重量であると仮定sの上で主観評価ボーナスとしてパフォーマンスボーナスや旅館のようにすることでの信号は、と思います。 そして、それは（いくつかの仮定の下などCaniceプレンダーガストは良い持って判明レビュー論文を ）あなたは、以下の式に従ってすることにより、および旅館を重み付けする必要があります。

それが印象的に見えますが、それは本当にありません。 （表記のために残念）σ^ 2秒の信号の分散で、σ^ 2yでは、Y信号の分散です。 今一瞬rがゼロであると仮定ので、式がに沸きます：

それが最適な情報の定理だからああ、今それは賢明に見えます。 これは、Y信号が比較的雑音があるときの信号は、比較的ノイズの多い（ことではσ^ 2秒増加すると1に行くことに注意してください）とsに高い重量のときにyの上の高体重をかけるべきだと述べています。 2ベータ版は、この世界では、エージェント上のすべてのリスクを置くことを意味する1にまとめることにも注目。 [OK]を、今のは、最初のバージョンに戻って詳細を入力してみましょう。rは何ですか？ rは、エージェントのためのリスク回避の尺度です。 rがゼロの場合、エージェントは、リスク中立的であり、我々はあなたがエージェント上のすべてのリスクを置く第二次世界です。 エージェントがリスク回避的である場合は、しかし、その後、R> 0とそう何が起こりますか？ R> 0の場合、エージェントは、あなたには、いくつかのリスクに自分自身を取るようにあまりにも多くの要求とすることにより、およびBsを突き固めるますので、あなたは、エージェント上のすべてのリスクを入れたくない（より大きいが小さいがともにrをされていることに気付きますBSによって）、その代わりに、リスクに対する保険の一種として機能する基本賃金を上げます。 だから、最初のバージョンは、リスク・パフォーマンス・ペイのトレードオフを管理するための経済学で最適な情報の集約定理を兼ね備えています。

（cが、方法によって、エージェントにどのように高価な努力の尺度であるので、それはまた、より高いが、パフォーマンス上の優遇措置に入れ軽量とベース賃金上の複数のCであることを意味します。）

それでは、またホルムストロムのアプローチ、トーナメント理論（と密接に関係しているいくつかの更なる作業について議論しましょうラジアとローゼンを ）。 するときは、絶対的な賃金とするときに、相対賃金を使用する必要がありますを使用する必要がありますか？ 例えば、時には我々は彼らの売上高に基づいて、営業担当者に報酬を与えると、時には我々はトーナメントつまり、ほとんどの売上を記録したエージェントに基づく報酬。 どちらが良いですか？ 相対賃金の素晴らしいところは、それがノイズの一つのタイプを削除することです。 売上高は努力ではなく、また、経済の状態に依存すること、例えば、とします。 あなたは絶対的な売上に基づく報酬なら、あなたは多くのノイズを報いています。 もう一度、2悪い影響を持っている、それはあなたがそれらにリスクを課しているので、あなたの薬に多くを支払う必要があることを意味し、それは彼らが経済があるとき、彼らは多くを支払ったことがわかっているので、彼らはハード動作しないことを意味しますいずれの場合にエージェントがハードワークする強いインセンティブを持っていないので、景気が悪いときにはほとんど全く良いと。 あなたは相対的な賃金制度、トーナメントを持っていること、しかし、とします。 すべての営業担当者が同じ経済に直面し、第一、第二、第三の場所が常にあるので、エージェントの今良いか悪い時代に一生懸命仕事をするインセンティブを持っているので、経済-今、あなたはの状態から来るノイズを削除しました。 だけでなく、あなたは今、自分の努力ではなく、ノイズに基づいており、その賃金のより以来、リスクプレミアムの彼らは多くを支払う必要はありません、彼らは懸命に仕事をインセンティブを持っています。

しかし、相対賃金は常に良いとは限りません。 販売代理店は、異なる能力レベルで来る場合は、例えば、その後、相対賃金は高い能力も低い能力剤のいずれもが懸命に働くことを意味します。 高機能エージェントは、彼らが勝つために高い努力をする必要はありませんし、低能力のエージェントは、彼らが高い努力を行う場合であっても、彼らは勝てないだろうことを知っていることを知っています。 エージェントの能力から来る危険がたくさんある場合はこのように、あなたはトーナメントを使用する必要はありません。 エージェントの能力はスポーツトーナメントで私たちは、多くの場合、（30の下で50以上）部門やラウンドを持っている理由である類似しているとき、または異なって、それを置くために、トーナメントは最高の仕事します。

ちなみに、私たちの教科書にタイラーと私は、学生が絶対的な評価尺度を好むべき時議論するためにこのモデルを使用し、彼らが好むべきとき相対評価。それをワークアウト！

ホルムストロムの作品は役員報酬を構造化するための含意をたくさん持っています。 具体的には、役員報酬は、多くの場合、情報性の原則に違反します。 例えばフォードの最高経営責任者（CEO）に報いるでは、フォードの株式の価格に加えて使用する必要があり、情報の明白な作品は、GM、トヨタ、クライスラー株式の価格です。 自動車メーカーのほとんどのの在庫がアップしている場合は、フォードの利得のほとんどは、おそらくフォードの最高経営責任者（CEO）経済幅広い要因にではなく、努力によるものであるので、あなたは以下のフォードの最高経営責任者（CEO）に報いるべきです。GM、トヨタ、クライスラーがダウンしているが、フォードがダウンしている場合、同じ理由から、少ないし、あなたはフォードの株価がダウンしているにもかかわらず、フォードCEOに大きなボーナスを与えるかもしれません。 奇妙なことに、しかし、エグゼクティブのためのパフォーマンスの給与はほとんどトーナメントのように動作しません。 その結果、企業のCEOがされ、多くの場合、ノイズに基づいて支払われます 。

プリンシパル・エージェントは、多くの異なる方法雇用・労働者、教師、学生、レギュレータ、銀行などで解釈することができますので、基本的な枠組みは、以来、多くの異なる状況で適用されています。 このように基本的な洞察は、理論の本体に追加し、それぞれがアプリケーションの豊富に反映されています。

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不完備契約

サーベイ論文としては Holmström and Tirole (1989)が詳しく解説しています． 　

第 12章で検討したマクロへの応用はまだ少ないのですが， Kiyotaki and Moore (1998), Holmström and Tirole (1997)といった論文が出てきています．

by柳川範之

Holmström, B., and J. Tirole
Holmström, B., and J. Tirole (1989), "The Theory of the Firm," in The Handbook of Industridl Organization, R. Schmalensee and R. Willig (eds.), Amsterdam: North Holland.
https://ac.els-cdn.com/S1573448X89010058/1-s2.0-S1573448X89010058-main.pdf?_tid=84716fc9-a708-4409-b884-8b95cfd15360&acdnat=1548922248_40061fc13c0f330ffe2b9d58263dd6cb

Holmström, B., and J. Tirole (1997), "Financial Intermediation, Loanable Funds, and the Real Sector," Quarterly Journal of Economics, 52, 663-692.
http://www.utdallas.edu/~nina.baranchuk/Fin7310/papers/HolmstromTirole1997.pdf